毫无疑问，无论是候选人的与时俱进及不断进步，还是这个时代的发展，都决定了未来HR的挑战将越来越大！

在面对候选人在选择企业或平台时，通过各种方式方法来做到知己知彼，降低或避免自己选择不合适的平台造成的机会成本，以及对自己职业发展的影响，是一种很正常的需求，也从宏观上反映了人才将会越来越慎重于自己的选择。

对于HR的挑战，其实不光光有案例中的候选人的进步，包括随着人才需求多样化、年轻化的趋势，也会导致招聘难，优秀人才吸纳难、留存难的问题。

如何解决这个问题，我能想到HR可以从三个层面来修炼：

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雇主品牌建设

1.体验+宣传的优化

有调查数据证明，目前求职者对于企业的选择，企业品牌并不是其首选。也就是并不是每一个人选择一份工作都会第一选择大品牌、大企业，而是会有更多元化和个性化的需求。

但有一点共性的是，每个候选人都会对“善待”过，有很好体验的企业印象深刻，以及愿意为这样的公司工作，因为代表着被尊重。

所以，HR在和候选人建立联系的那一刻起，就需要关注如何让他体验的更好。从邀沟通环节、面试环节、薪酬确定及offer发送、包括最关键的入职前跟踪等环节，优化每一个环节可能存在的问题，尽量让候选人感受到被关注、被尊重、被真的需要，以及强化他的选择时正确的。

另外，就是“好酒还怕巷子深”必要的宣传还是要的，尤其是那些小而美的企业，HR其实就是企业的形象大使，哪怕仅仅是在朋友圈的个性化的展示，也能展现你企业的人性化、较好的工作氛围、战斗力，以及真实感。

2.对负面信息的重视和及时处理

就像没有完美的个人你，自然也没有完美的企业。所以，即使是名企也有负面信息。但因为名企有光环，所以少许的负面似乎影响不大，但若是一个中小企业，负面信息造成的影响还是比较大的，这时候HR需要及时汇报公司及时做出处理。

以及当候选人问到的时候，一定要真诚地给予解释和解答，相信他人也会一定程度上理解。因为我遇到过有些HR在看到或听到企业的一些负面信息时是不做任何处理的，甚至自己还附和。

虽然HR也很难对自己的企业百分百的满意，但如果是有很多不满意以及不认可，我觉得是很难好人才招募工作的。

包括我面试的时候，遇到我不确定的企业，我会问面试官这个问题“你来这家企业多久了，以及它最让你愿意为它服务的最主要的原因是什么？”然后我不仅听他的答案，也会仔细观察他的表情和肢体，是否在真诚表达。

3.离职员工的处理是一个非常关键的部分

很多时候，企业的负面信息的传播和离职员工是有关系的。

原因可能和企业本身有关，比如经营效益不好了，拖欠工资了等等。

也有很多和HR在离职员工的处理以及管理上的不妥当，甚至不人性造成的。

离职员工的体验感依然很重要，值得企业及HR关注并重视。

很多大型企业专门将离职员工管理做出了一项对企业的增值：

比可以将业务外包给离职员工，比如和离职员工合伙完成一个项目，比如让离职员工推荐优秀人才，比如欢迎优秀的离职员工“回家”等等。

这样的做法，无疑对企业的雇主品牌形成良性的，第三方传播的更有效更可以被信赖的方式。

02

对候选人的深度分析及了解

1.候选人企业的行业属性、大概业务范围以及发展状况

同样是知己知彼，候选人对你企业了解，同样你更需要对他的成长及发展环境了解，才能评估他是否合适你的企业。

2.教育院校及专业的了解

1、2两项的了解可以更好地拉近你们之间的距离。

3.优劣势的分析以及职业规划建议

HR我觉得还有一个角色是“老师”，成人达己，你招募每一个候选人，一方面是为自己所在的企业选拔人才，另一方面其实也是给别人在设计他的人生。

如果你真的站在他人的角度，帮他分析他的优势和不足，和岗位匹配的原因，以及即使不合适，你的一些专业的、合理的、真诚的建议，我觉得对方会很感激，觉得你不会太功利，有时候这会给你带来惊喜。

03

HR个人修养

HR除了用自己的专业性来吸引人才之外，我觉得还有3点是候选人可能更为喜欢的：

1.真诚

是否真诚，候选人是可以从你的眼睛、你的肢体语言、你接人待物的方式等等感受到的。

真诚意味着你重视这次面试，意味着这家企业会善待员工，意味着即使不能成功面试，也会让候选人来面试一次是有收获的。

2.利他

像前面所说的，站在候选人的角度，帮他分析他的擅长和不足，尤其是实习生或经验不足的候选人，发现他的天赋和潜力，帮助他成长，利他其实也是利己。

3.综合素养及软实力

比如HR的气场，控场能力、沟通说服能力、甚至你的着装和气质等等。

会让候选人对你的印象更好，也会让你的人才吸引变得更容易。

甚至，相比较管理员工，如何引领员工，是未来HR也要考虑的。

我最近在看一本书《未来的工作》，推荐给大家。

随着传统雇佣时代的终结，企业内部全职员工不再是主流模式，那HR又将如何管理内部及外部员工？

值得每一个HR思索。