《执行》中提到执行的三大基石，其中第三个基石是：领导者的关键任务-知人善任。

完整的三大基石，可以移步到这篇读书笔记。

读书笔记|执行

书中列出了企业没有知人善任的现象：有能力的人没有得到重用，能力不足的人反而被委以重任，这样的事情每天都在发生。出现这种现象的一个重要原因就在于，领导者对自己所任命的人并不十分了解。他们在选择人员的时候可能只凭着自己的好恶，而根本不考虑工作岗位的具体要求和人员的特点。

书中提出四条不能知人善任的原因，条条都说在痛点上。

第一，知识的缺乏。

对于评估标准和评估技能的缺乏，领导者不知道岗位的工作要求是什么，也没有尝试用三四条标准来定义一个岗位。

书中写道，为了提高公司的领导储备质量，每家公司的人力资源管理过程都需要一个明确的规范，人们必须能够对人员和工作岗位的搭配问题展开坦诚的对话，并采取必要的跟进以确保相关人员采取了必要的行动。

我们在人才测评中也经常发现，经营者或者管理者将人员送来测评，特别是关键岗位上的候选人，希望我们能从专业视角来评一个人能否胜任某个岗位，以帮助企业做用人决策。

准确评估一个人并不容易，需要从不同维度去看，我D看德能勤绩廉，企业里通常会看绩效、能力、潜力、文化、个性等方面。

关于评估标准，人力资源部门或者人才发展部门可以建立岗位要求、岗位胜任力等。

关于评估技能，仅从胜任力评估来看，要培养识人能力或测评能力。

当然胜任力模型这个事情也一直被行业诟病，多数胜任力模型并不落地，无法指导测评也无法指导培养。

胜任力要跟企业经营现状和发展阶段结合起来，要跟公司当下以及未来三五年的战略结合起来，也要跟当前的人才结构和能力现状结合起来，很多胜任力模型不落地，多是没有做好这几个结合，有一些流行的胜任力建模方法比如用卡片法，用通用的语言去描述，最后得出一个放之四海企业皆准的胜任力，必然无法落地。

第二，勇气的缺乏。

领导者没有管理勇气或者管理魄力，让不合适的人离开或者换到更适合的岗位去。

这也跟上一条有关系，因为对员工没有足够的了解，所以不知道如何任用员工。

有些领导者认为让不合适的人离开是得罪人的事儿，不愿意去做“恶人”。其实，当一个人在不合适的岗位上，对员工来说，也并不是好事情。如果能放到合适的位置上，对领导者、对员工、对企业都是好事，是多赢。

勇气的背后可能是不了解，也可能是优柔寡断。

对一个领导者来说，用了依据和判断后，决策要果断。

第三，心理舒适的因素。

很多领导者只愿意提拔那些自己喜欢与之共事的下属。这是很自然的现象，每个人都希望自己的下属是一个忠诚而能够让自己信任的人。但一旦这种判断建立在错误的因素上面，它就变得非常危险了。比如，领导者喜欢某个人，其原因可能只是因为这个人比较顺从自己的意愿，或者这个人比较善于避免冲突，或者是由于这个人和自己出身同一背景。

职场上“听话”是很管用的，也是向上发展的要素之一，见过不少人凭借着这一要素，不断向上发展，成为了这个人的一个标签。

听话，好用，能力也不错，哪个领导不喜欢这样的下属呢。

没有不喜欢用自己人的领导者，用自己人，至少从信任的角度上来说，省去了很多沟通成本，执行力高。

但作为领导者，要避免只用和自己一类的人，你可以选择做人标准或者价值观相似的人，但避免选择经历、思维、知识结构都是类似的人，这样会看不到新的角度而忽略或陷入“陷阱”。

人越是在高位，人们越会顺着你的心意说话，我们往往会对说好话的人看着特别顺眼，但越是这个时候越要保持清醒，越要听得进反对意见，要分得清哪些是假意奉承，哪些是真心欣赏，知道哪些话是逆耳忠言，哪些话是蜜糖砒霜。

成为领导者，内心的安全感和富足心态非常重要。越有安全感的人越会有开放的心态，越没有安全感的人越想掌控，其实这就像握着沙，握得越紧留下的越少，而留下的越少就越想攥紧。没有富足心态的人是觉得什么都是有限的，你多了我就少了。有富足心态是相信世间有足够的资源，人人得以分享，所以不怕与人共享，从而有更多选择空间。

打破舒适圈，才是成长。

第四，缺乏足够的责任感。

当领导者没有做到知人善任的时候，其行为带来的后果是显而易见的。领导者本能地知道自己犯了错误，并很乐意承认这一点，但很多人并没有采取任何措施来更正自己的错误。正如我们前面谈到的那样，领导者需要投入40%的时间和精力来选拔、评估和培养人才。这是一项非常重要而耗时的工作，而且要求从事这项工作的人必须学会如何给予反馈、引导谈话，并把自己的判断透露给其他人。

之前的一位领导，他会对用人给出建议和注意事项，但不会干预用人决策，原则就是谁用人谁负责。

当然，也碰到过插手用人决策的领导，曾经一个候选人被面试了六七轮并交了一份作业才得以通过。

作为一名领导者，要学会为自己的决定负责，选人要谨慎，用人要不疑。

成为一名领导者，可以从这几个方面反思，提升格局，提高自己知人善任的能力。

题外话

前段时间跟同事聊天，说起来公司的现象，前几年公司提拔了一批年轻的总监，大家都议论评价。我说，几年过去了，议论的人还在原地议论，这些人已经成长到一个新阶段。

翻出来之前写的一段话，分享给大家，也是自我激励。

如果你没有准备好就有了新的机会，机会来了必须抓住，没有谁是全部准备好了才获得机会，没有100%的人岗匹配，大多都是在过程中获得成长，所以人才盘点中潜力也是重要的一个考量维度。

有时候走得太快走得太急，来不及沉淀足够的经验和资历来不及储备岗位需要的能力，越到这个时候越要稳得住越要耐得住性子越要沉下心来，一步一步走，一件事情一件事情做，不要急不要躁不要乱了方寸，急事儿更要缓做，要看清事情的本质看清自己的管理动作，不要让动作变形。成为一名领导者必须经历一系列的“困境”，一系列的困境可以考验一个人的优点和缺点，并揭示一个人的优点和缺点，也使人在此过程中不断进化。越到这个时候，越要客观的看待自己，知道自己强在哪里弱在哪里，不要刻意维护或隐藏自己在“困境”中暴露出来的缺点，揭示的过程虽然痛苦却是成长的蜕变，相比他人的看法和评价，自己一步一步的成长是更大的收获，也许一时没有取得成功，那么这每一步的前进都是在迈向未来的成功。有一天，你会感谢咬紧牙关缓缓捱过了这一段日子的自己！