已婚未育是职场的敏感问题，很多在职女性，特别是事业型女性，往往婚后不敢马上要宝宝，生怕一旦去生养宝宝，自己多年奋斗的职位就被新人取代，影响了自己的职业生涯发展；而失业的已婚未育女性，面试过程中被考官貌似不经意间问及子女问题，然后再无下文，从而屡屡受挫。

【案例】

张小姐，29岁，业余本科毕业，长相甜美，已婚未育，长期从事售后服务和行政助理工作，虽然工作能力不是最强，但工作兢兢业业，日常工作都能圆满完成。最后一份工作，由于单位要搬迁至比较偏远的区县，致使自己上班路程大大超出了自己能承受的范围，所以再三考虑之下，提出了辞职。但万万没想到，一连三个月自己求职不断碰壁，不是简历投递后石沉大海，就是面试后再无下文，自己甚至连见习岗位也尝试了，也未能上岗。带着迷茫，她来到了职业指导室。

【分析】

显然，本案中的张小姐求职未果的一个重要原因是她已婚未育的身份，这让企业对她望而怯步。企业在发布招聘信息时，为了显示出“公平就业”，所以一般不会出现类似“已婚已育优先”等歧视性语言。但在实际操作中，很多单位却是按照“已婚已育优先”进行操作，更甚者，招聘标准只以“已婚已育”作为招聘录用人员的先决条件。造成如此局面，企业也有说不清道不明的各种苦楚。如：

1、企业一般追求的是利润最大化。一旦招录用了已婚未育女性，企业就会面临新员工怀孕、生产、哺乳期等将近两年的“三期”风险，将会严重影响到企业正常运转。而《劳动合同法》规定，企业要对妊娠期女性按月支付工资，不能随意开除、调岗等，使企业处于被动状态。

2、另外，即使三期问题已过，随之而来的婴幼儿体检、看护问题，也会对在职女性带来很多麻烦。特别是遇到婴幼儿生病等特殊情况，企业往往面临新妈妈上班时间心绪不宁，影响正常工作；或者经常性请事假等问题，让企业陷入维护企业规章制度和遵从人伦道德的两难境地。

3、部分求职者在面试过程中，承诺入职两三年内，绝没有生育计划，但部分人员一旦过了试用期，马上怀孕生子的情况让企业吃了个哑巴亏，这也是造成部分企业录用已婚未育女性时，慎之又慎。

所以不选择已婚未育女性，是企业在招聘过程中，较好的防范于未然，减少潜在风险的方法。

【建议】

当然，已婚未育绝不会是女性求职过不去的坎。只要她们在求职过程中，充分准备且做好取舍，那么问题也会迎刃而解。

1、提升核心竞争力。企业招录用员工，更看中应聘人员的职业素质和综合能力，以及与岗位的匹配度，若求职者有着不可被替代的竞争优势，那么已婚未育也只是细枝末节的问题了。

2、选择能够包容已婚未育女性的企业。如何去判断这些企业，在实际操作中确实存在一定的难度。一般熟人推荐的单位，由于中间人比较了解企业和个人的情况，所以求职成功率也会大大提升；专业职业中介机构推荐，也是让已婚未育女性少走弯路的较好选择。

3、保持诚信。已婚未育女性若在面试过程中承诺两三年内没有生育计划，那么在获得工作机会的同时，必须信守诺言，赢得企业的认可，才能获得更长久的职业发展。

4、在职的已婚未育女性，若近期有生育计划的，可考虑完成人生的三期问题，再进行跳槽。这样，既保证了自己能享受到国家的相关生育政策，也不会因为盲目跳槽，而使自己陷入职场的真空期。当然，其中利弊，须自己衡量，进行取舍。